Muutama viikko sitten käynnistin aiheesta keskustelun LinkedIn –palvelussa olevassa Valmentava johtajuus ryhmässä. Keskustelussa on tähän mennessä tullut esiin seuraavia Anna arvostuksen kiertää -kampanjan käyttöön sopivia arvostuksen kokemuksia aikaansaavia periaatteita, käytäntöjä ja toimintatapoja
- halutaan toiselle hyvää
- kiinnostus ja uteliaisuus toista ja toisen työtä ja tekemisiä kohtaan
- kuunteleminen
- toisen esittämien ajatusten aja ideoiden kehittely ja työstäminen eteenpäin
- suoran ja rehellisen palautteen antaminen huonoistakin suorituksista arvostavalla tavalla
- hyvin tehdystä työstä kiittäminen
- avoimesti eri mieltä oleminen
- tiedon jakaminen
- päätösvallan antaminen työhön liittyvissä asioissa
- asioiden käsittely rakentavasti keskustellen ja molempien näkökannat huomioiden (dialogisuus)
- aitous on kaikkien näiden soveltamisessa onnistumisen edellytys.
Miten täydentäisit listaa tai työstäisit siinä esitettyjä toimintatapoja käytännön toimintaohjeiksi?
lauantai 10. joulukuuta 2011
torstai 24. marraskuuta 2011
Henkilökohtaisen Anna arvostuksen kiertää -prosessin käynnistäminen
Minkälaisen tehtävänannon avulla henkilökohtaisen Anna arvostuksen kiertää -prosessin saisi parhaiten käyntiin?
Alla on suunnittelemani tehtävänanto. Toivoisin sinun kokeilevan sitä ja kertovan miltä se tuntuu, mikä siinä toimii, mikä ei oikein toimi ja miten sitä voisi parantaa?
Palauta mieleesi tilanne, jossa olet kokenut, että joku sinulle tärkeä henkilö arvostaa sinua. Muistele, miltä tämä arvostuksen kokeminen sinusta tuntui ja miten se vaikutti sinuun ja yhteistyöhön sinulle tärkeän henkilön kanssa. Nauti vielä hetken ajan tästä kokemastasi arvostuksen tunteesta. Pohdi sitten mikä tilanteessa ja sinulle tärkeän henkilön toiminnassa sai sinut kokemaan, että sinua arvostetaan.
Valitse seuraavaksi sinulle tärkeä henkilö, jonka haluat saada kokemaan samantapaisen arvostuksen tunteen ja pohdi, mitä tekemällä tai miten toimimalla saat hänet kokemaan, että häntä arvostetaan. Toteuta suunnittelemasi arvostusteko ja arvioi jälkikäteen sen toteutusta pohtimalla esimerkiksi miltä sen toteutus tuntui, miten se vaikutti kohdehenkilöön ja sinuun itseesi, mikä onnistui hyvin, mitä olisi voinut tehdä toisin ja miten voisin soveltaa samantapaista toimintatapaa muiden henkilöiden kanssa.
Arvostusteot voivat olla pieniä, arkisia ja lähes huomaamattomia arvostuksen kokemuksia aikaansaavia tekoja ja toimintatapoja. Oikeaan paikkaan osuessaan niiden vaikutukset voivat olla hyvinkin voimakkaita. Toisaalta on hyvä muistaa, että samalla tavoin kuin suuretkin joet alkavat pienistä puroista niin pienetkin arvostuksen osoitukset voivat jatkuessaan saada aikaan merkittäviä tuloksia.
Tosi hienoa ja arvokasta olisi, jos kokeilisit tehtävänantoa ja kertoisit kokemuksistasi. Minkälaiset teot ja toimintatavat ovat saaneet sinut kokemaan, että sinua arvostetaan? Minkälaisia arvostustekoja kokeilit? Miltä ne tuntuivat? Miten ne vaikuttivat? Miten tehtävänantoa voisi parantaa?
Kokemuksista voi kertoa lähettämällä minulle sähköpostia tai kommentoimalla tätä blogipostausta anonyymisti. Sähköpostilla lähettyjä kokemuksia käsittelen luottamuksellisesti niin, että julkaistessani niitä varmistan, että lähettäjää ei voi niistä tunnistaa.
Alla on suunnittelemani tehtävänanto. Toivoisin sinun kokeilevan sitä ja kertovan miltä se tuntuu, mikä siinä toimii, mikä ei oikein toimi ja miten sitä voisi parantaa?
Palauta mieleesi tilanne, jossa olet kokenut, että joku sinulle tärkeä henkilö arvostaa sinua. Muistele, miltä tämä arvostuksen kokeminen sinusta tuntui ja miten se vaikutti sinuun ja yhteistyöhön sinulle tärkeän henkilön kanssa. Nauti vielä hetken ajan tästä kokemastasi arvostuksen tunteesta. Pohdi sitten mikä tilanteessa ja sinulle tärkeän henkilön toiminnassa sai sinut kokemaan, että sinua arvostetaan.
Valitse seuraavaksi sinulle tärkeä henkilö, jonka haluat saada kokemaan samantapaisen arvostuksen tunteen ja pohdi, mitä tekemällä tai miten toimimalla saat hänet kokemaan, että häntä arvostetaan. Toteuta suunnittelemasi arvostusteko ja arvioi jälkikäteen sen toteutusta pohtimalla esimerkiksi miltä sen toteutus tuntui, miten se vaikutti kohdehenkilöön ja sinuun itseesi, mikä onnistui hyvin, mitä olisi voinut tehdä toisin ja miten voisin soveltaa samantapaista toimintatapaa muiden henkilöiden kanssa.
Arvostusteot voivat olla pieniä, arkisia ja lähes huomaamattomia arvostuksen kokemuksia aikaansaavia tekoja ja toimintatapoja. Oikeaan paikkaan osuessaan niiden vaikutukset voivat olla hyvinkin voimakkaita. Toisaalta on hyvä muistaa, että samalla tavoin kuin suuretkin joet alkavat pienistä puroista niin pienetkin arvostuksen osoitukset voivat jatkuessaan saada aikaan merkittäviä tuloksia.
Tosi hienoa ja arvokasta olisi, jos kokeilisit tehtävänantoa ja kertoisit kokemuksistasi. Minkälaiset teot ja toimintatavat ovat saaneet sinut kokemaan, että sinua arvostetaan? Minkälaisia arvostustekoja kokeilit? Miltä ne tuntuivat? Miten ne vaikuttivat? Miten tehtävänantoa voisi parantaa?
Kokemuksista voi kertoa lähettämällä minulle sähköpostia tai kommentoimalla tätä blogipostausta anonyymisti. Sähköpostilla lähettyjä kokemuksia käsittelen luottamuksellisesti niin, että julkaistessani niitä varmistan, että lähettäjää ei voi niistä tunnistaa.
keskiviikko 23. marraskuuta 2011
Anna arvostuksen kiertää -kampanjan ideontia ja kehittelyä 1
Viikon vinkeissä selostetaan arvostuksen kokemusta aikaansaavia taitoja, toimintatapoja ja tekoja – käytännön toimintaohjeita ja harjoitteluohjeita.
Viikon vinkeistä voisi vähitellen muodostua pieniä moduuleja, josta jokainen voisi valita itselleen kiinnostavia taitoja ja toimintatapoja – kehittää yhtä tai useampaa taitoa kerrallaan ja rakentaa itselleen sopiva kehittymisprosessi etenemällä taidosta toiseen haluamallaan tavalla omaan tahtiin ja omalla tavallaan.
Kampanjassa mukana olevien osanottajien tekemät kuvaukset omista kokemuksistaan täydentäisivät ohjeita ja antaisivatvat muille vinkkejä erilaisista toteutustavoista ja mahdollisuuksista.
Suurena haasteena on saada ihmiset tekemään ja jakamaan näitä kuvauksia. Miten mukana olijoita voisi houkutella kokemusten jakamiseen?
Viikon vinkeistä voisi vähitellen muodostua pieniä moduuleja, josta jokainen voisi valita itselleen kiinnostavia taitoja ja toimintatapoja – kehittää yhtä tai useampaa taitoa kerrallaan ja rakentaa itselleen sopiva kehittymisprosessi etenemällä taidosta toiseen haluamallaan tavalla omaan tahtiin ja omalla tavallaan.
Kampanjassa mukana olevien osanottajien tekemät kuvaukset omista kokemuksistaan täydentäisivät ohjeita ja antaisivatvat muille vinkkejä erilaisista toteutustavoista ja mahdollisuuksista.
Suurena haasteena on saada ihmiset tekemään ja jakamaan näitä kuvauksia. Miten mukana olijoita voisi houkutella kokemusten jakamiseen?
tiistai 22. marraskuuta 2011
Anna arvostuksen kiertää -kampanja
Olen ideoimassa ja suunnittelemassa Anna arvostuksen kiertää -kampanjaa ja toivon kehittelyn avuksi kommentteja, ideoita ja ehdotuksia.
Tähän mennessä kampanjaa on ideoitu seuraavasti:
- Kampanjaan osallistutaan omatoimisesti ja itseohjautuvasti – kenenkään muun ei tarvitse tietää kampanjaan osallistumisesta eikä siitä tarvitse raportoida kenellekään.
- Perusideana on, että mukana olijat toimivat kerran päivässä tavalla, joka saa ainakin yhden työkaverin, alaisen tai oman esimiehen kokemaan, että häntä arvostetaan ja hänestä välitetään.
- Viikon vinkki – kerran viikossa Arvostava johtaminen –wikissä julkaistaan vinkki arvostavasta toimintatavasta, jota osanottajat voivat seuraavan viikon aikana hyödyntää omassa toiminnassaan.
- Arvostavan toimintatavan toteuttamisen yksittäisissä tilanteissa voi suunnitella etukäteen tai vaihtoehtoisesti voi toimia spontaanisti eteen tulevissa tilanteissa.
- Spontaaniakin toimintaa auttaa, jos esimerkiksi viikon alussa pohtii tiettyä arvostuksen kokemista aikaansaavaa toimintatapaa, sillä näin herkistyy huomaamaan sopivia tilanteita ja toimimaan niissä spontaanisti arvostavalla tavalla
- Etukäteen suunnittelu tarkoittaa, että tilanteen huomaamisen jälkeen tekee ensin tietoisesti itselleen toimintasuunnitelman. Yksinkertaisimmillaan toimintasuunnitelman tekeminen tarkoittaa, että ajattelee etukäteen, miten hoitaa tilanteen. Äärimmilleen vietynä etukäteissuunnittelu voi tarkoittaa jopa ranskalaisten viivojen avulla tehtyä kirjallista toimintamallin kehittelyä.
- Kokemuksista oppimisen kannalta tilanteiden jälkiarviointi on erittäin hyödyllistä. Sen voi tehdä välittömästi yksittäisen tilanteen jälkeen pohtimalla tilannetta hetken aikaa esimerkiksi kysymysten Miten tilanne meni? Mikä meni hyvin? Mitä olisi voinut tehdä toisin? Mitä opin arvostavasta toimintatavasta? Jälkiarvioinnin voi tehdä myös viikon päätteeksi yhteenvedon omaisesti kaikista viikon aikana toteutetuista tilanteista.
- Kampanjan osanottajien toivotaan kertovan kokemuksistaan myös muille kirjoittamalla niistä lyhyitä kuvauksia julkaistavaksi Arvostava johtaminen –wikissä. Kokemukset toimivat tällöin esimerkkeinä muille ja omista kokemuksista kirjoittaminen on itsellekin oivallinen oppimiskokemus. Kokemukset julkaistaan wikissä anonyymisti niin, että henkilöitä tai organisaatioita ei voi niistä tunnistaa. Kuvaukset lähetetään sähköpostilla kampanjan organisoijalle.
- Mitä tapahtuisi ryhmässä tai suuremmassakin organisaatiossa jos valtaosa sen jäsenistä olisi aktiivisesti mukana tällaisessa kampanjassa kuukauden ajan?
- Ryhmät ja organisaatiot voivat toteuttaa myös ryhmä- ja organisaatiokohtaisia kampanjoita. Viikon vinkki voitaisiin tällöin toteuttaa myös keskustellen.
Miltä tällainen kampanja tuntuu? Mitä hyvää siinä on? Miten sen toteutustapaa voisi kehittää?
Tähän mennessä kampanjaa on ideoitu seuraavasti:
- Kampanjaan osallistutaan omatoimisesti ja itseohjautuvasti – kenenkään muun ei tarvitse tietää kampanjaan osallistumisesta eikä siitä tarvitse raportoida kenellekään.
- Perusideana on, että mukana olijat toimivat kerran päivässä tavalla, joka saa ainakin yhden työkaverin, alaisen tai oman esimiehen kokemaan, että häntä arvostetaan ja hänestä välitetään.
- Viikon vinkki – kerran viikossa Arvostava johtaminen –wikissä julkaistaan vinkki arvostavasta toimintatavasta, jota osanottajat voivat seuraavan viikon aikana hyödyntää omassa toiminnassaan.
- Arvostavan toimintatavan toteuttamisen yksittäisissä tilanteissa voi suunnitella etukäteen tai vaihtoehtoisesti voi toimia spontaanisti eteen tulevissa tilanteissa.
- Spontaaniakin toimintaa auttaa, jos esimerkiksi viikon alussa pohtii tiettyä arvostuksen kokemista aikaansaavaa toimintatapaa, sillä näin herkistyy huomaamaan sopivia tilanteita ja toimimaan niissä spontaanisti arvostavalla tavalla
- Etukäteen suunnittelu tarkoittaa, että tilanteen huomaamisen jälkeen tekee ensin tietoisesti itselleen toimintasuunnitelman. Yksinkertaisimmillaan toimintasuunnitelman tekeminen tarkoittaa, että ajattelee etukäteen, miten hoitaa tilanteen. Äärimmilleen vietynä etukäteissuunnittelu voi tarkoittaa jopa ranskalaisten viivojen avulla tehtyä kirjallista toimintamallin kehittelyä.
- Kokemuksista oppimisen kannalta tilanteiden jälkiarviointi on erittäin hyödyllistä. Sen voi tehdä välittömästi yksittäisen tilanteen jälkeen pohtimalla tilannetta hetken aikaa esimerkiksi kysymysten Miten tilanne meni? Mikä meni hyvin? Mitä olisi voinut tehdä toisin? Mitä opin arvostavasta toimintatavasta? Jälkiarvioinnin voi tehdä myös viikon päätteeksi yhteenvedon omaisesti kaikista viikon aikana toteutetuista tilanteista.
- Kampanjan osanottajien toivotaan kertovan kokemuksistaan myös muille kirjoittamalla niistä lyhyitä kuvauksia julkaistavaksi Arvostava johtaminen –wikissä. Kokemukset toimivat tällöin esimerkkeinä muille ja omista kokemuksista kirjoittaminen on itsellekin oivallinen oppimiskokemus. Kokemukset julkaistaan wikissä anonyymisti niin, että henkilöitä tai organisaatioita ei voi niistä tunnistaa. Kuvaukset lähetetään sähköpostilla kampanjan organisoijalle.
- Mitä tapahtuisi ryhmässä tai suuremmassakin organisaatiossa jos valtaosa sen jäsenistä olisi aktiivisesti mukana tällaisessa kampanjassa kuukauden ajan?
- Ryhmät ja organisaatiot voivat toteuttaa myös ryhmä- ja organisaatiokohtaisia kampanjoita. Viikon vinkki voitaisiin tällöin toteuttaa myös keskustellen.
Miltä tällainen kampanja tuntuu? Mitä hyvää siinä on? Miten sen toteutustapaa voisi kehittää?
keskiviikko 29. kesäkuuta 2011
Arvostavaa johtamista käsittelevä wikijulkaisu hakee tekijöitä
Arvostavaa johtamista käsittelevää wikijulkaisua, joka on avoimesti ja maksutta kaikkien käytettävissä, työstetään yhteisöllisesti Arvostava johtaminen -wikiin, joka on osoitteessa www.arvostavajohtaminen.wikispaces.com (linkki wikiin löytyy myös sivupalkin linkkilistasta). Tervetuloa mukaan lukemaan, ideoimaan, kommentoimaan, kysymään tai kirjoittamaan.
Wikijulkaisua työstetään pieni pala kerrallaan. Rakennuspalikoina ovat wikiin kirjoitettavat tweetit, nanoartikelt, mikroartikkelit ja artikkelit. Näitä voi kirjoittaa anonyymisti myös tämän blogin kommentteina tai omissa nimissään LinkedIn -palvelussa olevassa avoimessa Arvostava johtaminen -keskusteluryhmässä.
Wikijulkaisua työstetään pieni pala kerrallaan. Rakennuspalikoina ovat wikiin kirjoitettavat tweetit, nanoartikelt, mikroartikkelit ja artikkelit. Näitä voi kirjoittaa anonyymisti myös tämän blogin kommentteina tai omissa nimissään LinkedIn -palvelussa olevassa avoimessa Arvostava johtaminen -keskusteluryhmässä.
tiistai 14. kesäkuuta 2011
Arvostava vuorovaikutus sosiaalisessa mediassa
Sosiaalisen median yhteydessä puhutaan 1-9-90 säännöstä, jonka mukaan vain yksi prosentti tuottaa aktiivisesti sisältöä, yhdeksän prosenttia muokkaa ja kommentoi ja loput 90 prosenttia seurailee ja mahdollisesti käyttää tietoa.
Voisiko arvostavan vuorovaikutuuksen ja arvostavan johtamisen avulla osallistumisen ja sisällön tuottamisen aktiivisuutta lisätä ja laatua parantaa?
Minkälaista olisi sosiaaliseen mediaan sopiva arvostava vuorovaikutus?
Minkälaisia kokemuksia sinulla on arvostavasta vuorovaikutuksesta sosiaalisessa mediassa?
Voisiko arvostavan vuorovaikutuuksen ja arvostavan johtamisen avulla osallistumisen ja sisällön tuottamisen aktiivisuutta lisätä ja laatua parantaa?
Minkälaista olisi sosiaaliseen mediaan sopiva arvostava vuorovaikutus?
Minkälaisia kokemuksia sinulla on arvostavasta vuorovaikutuksesta sosiaalisessa mediassa?
maanantai 13. kesäkuuta 2011
Alaiset esimiehensä valmentajina
Pyytäessään alaisiaan valmentamaan itseään esimies saa heidät kokemaan, että esimies arvostaa alaisiaan. Alaisten toimiminen esimiestensä valmentajina sopii siten erinomaisesti osaksi arvostavan johtamisen ja yhteistyön käytäntöjä.
Alaiset esimiestensä valmentajina -toimintamallia ideoidaan ja kehitetään Arvostava johtaminen -wikissä. Toimintamallia ja sen kehittämistä koskevia ideoita, näkemyksiä, pohdintoja ja kysymyksiä voi esittää anonyymisti tämän postauksen kommentteina, lähettää sähköpostilla tai kirjoittaa omissa nimissään Linked In -palvelussa olevan avoimen Arvostava johtaminen -ryhmän keskusteluissa ja Arvostava johtaminen -wikissä.
Alaiset esimiestensä valmentajina -toimintamallia ideoidaan ja kehitetään Arvostava johtaminen -wikissä. Toimintamallia ja sen kehittämistä koskevia ideoita, näkemyksiä, pohdintoja ja kysymyksiä voi esittää anonyymisti tämän postauksen kommentteina, lähettää sähköpostilla tai kirjoittaa omissa nimissään Linked In -palvelussa olevan avoimen Arvostava johtaminen -ryhmän keskusteluissa ja Arvostava johtaminen -wikissä.
perjantai 22. huhtikuuta 2011
Nuoret esimiehet toivovat arvostusta ja tukea omilta esimiehiltään.
Tämä tulee esiin Katriina Hyvösen väitöstutkimuksessa, jonka tuloksia esiteltiin Taloussanomissa 21.4.2011. Muita nuorille esimiehille tärkeitä asioita ovat tutkimuksen mukaan oman osaamisen kehittäminen, uralla eteneminen, työssä jaksaminen ja viihtyminen sekä työn vaatimuksia vastaava palkka. Uralla etenemisen myötä organisaation menestyminen nousee usein tärkeimmäksi työtavoitteeksi.
Mitä arvostuksen ja tuen merkitykselle tapahtuu uran edetessä?
Mitä arvostuksen ja tuen merkitykselle tapahtuu uran edetessä?
keskiviikko 20. huhtikuuta 2011
Työelämässä kaivataan arvostusta.
Näin todetaan Kauppalehden nettiversiossa 20.4.2011 olevassa Työmotivaatio hukassa kahdella kolmesta -artikkelissa, jossa kerrotaan Redera Oy:n tekemästä tutkimuksesta.
Tutkimuksen mukaan 25…55 vuotiaiden joukossa lisää arvostusta toivoo 66 prosenttia naisista ja 56 prosenttia miehistä. Arvostuksen kokeminen työssä korreloi voimakkaasti työpaikan vaihtamisen miettimisen kanssa. Niistä, jotka kokevat, että heidän työtään arvostetaan, vain 12 prosenttia pohtii työpaikan vaihtamista viikoittain.
Arvostavalle johtamiselle ja yhteistyölle, joita kehitetään community of practice –periaatteella Arvostava johtaminen –wikissä, on siten tutkimuksen mukaan erittäin suuri tarve. Tule mukaan kehitystyöhön ja arvostavan johtamisen kehittäjien verkostoon.
Tutkimuksen mukaan 25…55 vuotiaiden joukossa lisää arvostusta toivoo 66 prosenttia naisista ja 56 prosenttia miehistä. Arvostuksen kokeminen työssä korreloi voimakkaasti työpaikan vaihtamisen miettimisen kanssa. Niistä, jotka kokevat, että heidän työtään arvostetaan, vain 12 prosenttia pohtii työpaikan vaihtamista viikoittain.
Arvostavalle johtamiselle ja yhteistyölle, joita kehitetään community of practice –periaatteella Arvostava johtaminen –wikissä, on siten tutkimuksen mukaan erittäin suuri tarve. Tule mukaan kehitystyöhön ja arvostavan johtamisen kehittäjien verkostoon.
keskiviikko 2. helmikuuta 2011
Mitä arvostava johtaminen on ja voi parhaimmillaan olla? Näkemyksiä ja suosituksia.
Otsikossa olevan kysymyksen avulla on tarkoitus kartoittaa alaisten, esimiesten ja henkilöstön kehittäjien näkemyksiä arvostavasta johtamisesta.
Näkemyksiä hyödynnetään arvostavan johtamisen kehittämisessä ja Arvostava johtaminen -wikiin tulevien artikkelien kirjoittamisessa.
Kaikki, jotka haluavat kehittää omaa johtamistapaansa arvostavan johtamisen suuntaan, voivat välittömästi hyödyntää näkemyksiä oman johtamistapansa omatoimisessa arvioinnissa ja kehittämisessä.
Näkemykset voi esittää anonyymisti klikkaamalla tämän kirjoituksen alapuolella olevaa kommentti –painiketta.
Voit myös lähettää näkemyksiä sähköpostilla kartoituksen organisojalle. Sähköpostilla lähetetyt näkemykset julkaistaan anonyymisti Arvostava johtaminen -wikissä olevalla Näkemyksiä arvostavasta johtamisesta -sivulla.
Näkemyksiä hyödynnetään arvostavan johtamisen kehittämisessä ja Arvostava johtaminen -wikiin tulevien artikkelien kirjoittamisessa.
Kaikki, jotka haluavat kehittää omaa johtamistapaansa arvostavan johtamisen suuntaan, voivat välittömästi hyödyntää näkemyksiä oman johtamistapansa omatoimisessa arvioinnissa ja kehittämisessä.
Näkemykset voi esittää anonyymisti klikkaamalla tämän kirjoituksen alapuolella olevaa kommentti –painiketta.
Voit myös lähettää näkemyksiä sähköpostilla kartoituksen organisojalle. Sähköpostilla lähetetyt näkemykset julkaistaan anonyymisti Arvostava johtaminen -wikissä olevalla Näkemyksiä arvostavasta johtamisesta -sivulla.
perjantai 28. tammikuuta 2011
Arvostavan johtamisen esimerkkitilanteiden toimittaminen tutkimusaineistoon
Arvostavan johtamisen ja yhteistyön esimerkkitilanteiden kuvaukset voi toimittaa osaksi tutkimusaineistoa seuraavilla tavoilla
- Kuvaukset voi lähettää sähköpostilla kartoituksen organisoijalle.
- Kuvaukset voi kirjoittaa anonyymisti kommentteina Arvostava johtaminen -blogiin
- Kertoja tai haastattelija voi tulla mukaan Arvostavan johtamisen kehittäjien verkostoon ja Arvostava johtaminen -wikiin ja kirjoittaa esimerkkitilanteiden kuvaukset itse suoraan wikiin koottavaan tutkimusaineistoon.
- Mikäli et itse halua kirjoittaa omista kokemuksistasi esimerkkitilanteen kuvausta, voit ilmoittautua kartoituksen organisoijalle haastattelua varten. Puhelimitse tehtävä haastattelu kestää 10...20 minuuttia.
- Kuvaukset voi lähettää sähköpostilla kartoituksen organisoijalle.
- Kuvaukset voi kirjoittaa anonyymisti kommentteina Arvostava johtaminen -blogiin
- Kertoja tai haastattelija voi tulla mukaan Arvostavan johtamisen kehittäjien verkostoon ja Arvostava johtaminen -wikiin ja kirjoittaa esimerkkitilanteiden kuvaukset itse suoraan wikiin koottavaan tutkimusaineistoon.
- Mikäli et itse halua kirjoittaa omista kokemuksistasi esimerkkitilanteen kuvausta, voit ilmoittautua kartoituksen organisoijalle haastattelua varten. Puhelimitse tehtävä haastattelu kestää 10...20 minuuttia.
torstai 27. tammikuuta 2011
Arvostavan johtamisen esimerkkitilanteiden kuvausten tekeminen
Omista kokemuksista kertoja
Palauta mieleesi tilanne tai tilanteita, joissa olet kokenut esimiehesi arvostavan sinua, ja kerro niistä tilanne kerrallaan
- Mitä olit tekemässä? Mitä tapahtui?
- Miten esimiehesi käyttäytyi ja toimi tilanteen aikana?
- Mikä esimiehesi käyttäytymisessä ja toiminnassa sai sinut kokemaan, että esimies arvostaa sinua?
- Miltä arvostuksen kokeminen sinusta tuntui ja miten se vaikutti sinuun?
- Miten esimiehesi olisi voinut hoitaa tilanteen vielä paremmin ja vielä arvostavammalla tavalla.
Vaihtoehtoisesti voit lähteä liikkeelle myös suoraan kertomalla sellaisesta esimiehen käyttäytymisestä ja toiminnasta, mikä on saanut sinut kokemaan, että esimies arvostaa sinua
- Miten käyttäytymällä ja toimimalla esimiehesi on saanut sinut kokemaan, että hän arvostaa sinua?
- Minkälaisissa tilanteissa tällainen esimiehen käyttäytyminen ja toiminta on tuntunut erityisen hyvältä? Mikäli mahdollista, kerro myös yksittäisistä tilanteista ja esimiehen toiminnasta niissä.
- Miltä tällainen arvostuksen osoittaminen on tuntunut ja miten se on vaikuttanut sinuun?
Arvostavan yhteistyön esimerkkitilnteiden kuvauksia tehdään samalla tavalla. Esimiehen sijasta tällöin tarkastellaan yhteistyökumppanin, työtoverin tai kollegan käyttäytymistä ja toimintaa.
Esimerkkitilanteiden kuvausten tekeminen haastattelemalla
Haastattelija voi käyttää samoja kysymyksiä, jotka on esitetty omista kokemuksita kertojille. Haastattelujen perusteella haastattelija tekee esimerkkitilanteista ja arvostuksen kokemuksia aikaansaavasta esimiehen käyttäytymisestä ja toiminnasta kuvaukset niin, että haastateltavaa, hänen esimiestään/kollegaansa ja organisaatiotaan ei voi tunnistaa.
Taustatiedot esimerkkitilanteen kertojasta tutkimuskäyttöön
Taustatiedot esimerkkitilnteen kertojasta on tarkoitettu tutkimuskäyttöön. Kuvauksen voi tehdä myös ilman taustatietoja tai kertomalla taustatiedot vain osittain. Jokaisesta taustatiedosta valitaan vain yksi, joka parhaiten kuvaa kertojaa.
1. Tehtävä tai toiminto, jossa pääosin työskentelee (Tuotannollinen/suorittava työ, Asiakaspalvelu, Hallinto, Hoitotyö, Opetustyö, Myyntityö, Asiantuntijatyö, Esimiestyö, Muu, mikä?)
2. Ikä voidaan ilmoittaa vuosina tai vaihteluvälinä (15...19, 20...24, 25...29, 30...34, 35...39, 40...44, 45...49, 50...54, 55...59, 60...64, 65...68)
3. Sukupuoli
Palauta mieleesi tilanne tai tilanteita, joissa olet kokenut esimiehesi arvostavan sinua, ja kerro niistä tilanne kerrallaan
- Mitä olit tekemässä? Mitä tapahtui?
- Miten esimiehesi käyttäytyi ja toimi tilanteen aikana?
- Mikä esimiehesi käyttäytymisessä ja toiminnassa sai sinut kokemaan, että esimies arvostaa sinua?
- Miltä arvostuksen kokeminen sinusta tuntui ja miten se vaikutti sinuun?
- Miten esimiehesi olisi voinut hoitaa tilanteen vielä paremmin ja vielä arvostavammalla tavalla.
Vaihtoehtoisesti voit lähteä liikkeelle myös suoraan kertomalla sellaisesta esimiehen käyttäytymisestä ja toiminnasta, mikä on saanut sinut kokemaan, että esimies arvostaa sinua
- Miten käyttäytymällä ja toimimalla esimiehesi on saanut sinut kokemaan, että hän arvostaa sinua?
- Minkälaisissa tilanteissa tällainen esimiehen käyttäytyminen ja toiminta on tuntunut erityisen hyvältä? Mikäli mahdollista, kerro myös yksittäisistä tilanteista ja esimiehen toiminnasta niissä.
- Miltä tällainen arvostuksen osoittaminen on tuntunut ja miten se on vaikuttanut sinuun?
Arvostavan yhteistyön esimerkkitilnteiden kuvauksia tehdään samalla tavalla. Esimiehen sijasta tällöin tarkastellaan yhteistyökumppanin, työtoverin tai kollegan käyttäytymistä ja toimintaa.
Esimerkkitilanteiden kuvausten tekeminen haastattelemalla
Haastattelija voi käyttää samoja kysymyksiä, jotka on esitetty omista kokemuksita kertojille. Haastattelujen perusteella haastattelija tekee esimerkkitilanteista ja arvostuksen kokemuksia aikaansaavasta esimiehen käyttäytymisestä ja toiminnasta kuvaukset niin, että haastateltavaa, hänen esimiestään/kollegaansa ja organisaatiotaan ei voi tunnistaa.
Taustatiedot esimerkkitilanteen kertojasta tutkimuskäyttöön
Taustatiedot esimerkkitilnteen kertojasta on tarkoitettu tutkimuskäyttöön. Kuvauksen voi tehdä myös ilman taustatietoja tai kertomalla taustatiedot vain osittain. Jokaisesta taustatiedosta valitaan vain yksi, joka parhaiten kuvaa kertojaa.
1. Tehtävä tai toiminto, jossa pääosin työskentelee (Tuotannollinen/suorittava työ, Asiakaspalvelu, Hallinto, Hoitotyö, Opetustyö, Myyntityö, Asiantuntijatyö, Esimiestyö, Muu, mikä?)
2. Ikä voidaan ilmoittaa vuosina tai vaihteluvälinä (15...19, 20...24, 25...29, 30...34, 35...39, 40...44, 45...49, 50...54, 55...59, 60...64, 65...68)
3. Sukupuoli
keskiviikko 26. tammikuuta 2011
Arvostavan johtamisen esimerkkitilanteiden kartoitukseen voi osallistua itselleen sopivalla tavalla
Arvostavavan johtamisen esimerkkitilanteista koostuvan tutkimusaineiston kokoamiseen voi osallistua seuraavilla tavoilla
- Kuka tahansa voi osallistua kertomalla omista kokemuksistaan tilanteista, joissa on kokenut oman esimiehensä käyttäytyvän ja toimivan arvostavalla tavalla. Kuvaukset voi kirjoittaa itse tai ne voidaan tehdä haastatellen.
- Kuka tahansa voi haastatella yhtä tai useampaa henkilöä ja tehdä kuvaukset haastateltavien kertomista tilanteista.
- Organisaatioissa voidaan toteuttaa vähintään kymmenen henkilön haastatteluihin pohjautuva arvostavan johtamisen käytäntöjen kartoitus, josta organisaatio saa yhteenvedon käyttöönsä.
- Organisaatiokohtaisille 6...8. henkilön esimiesryhmille voidaan toteuttaa Arvostavan johtamisen action learning -ohjelma
- Yksittäisille esimiehille voidaan toteuttaa Henkilökohtainen arvostavan johtamisen action learning -ohjelma.
Arvostavan johtamisen esimerkkitilanteiden kartoituksen yhteydessä organisaatiokohtaiset kartoitukset sekä esimiesryhmille tarkoiteut ja henkilökohtaiset action learning -ohjelmat ovat maksuttomia. Mukaan otettavien kartoitusten ja action learning -ohjelmien määrä on rajoitettu.
Lisätietoja Arvostava johtaminen -wikissä osoitteessa http://www.arvostavajohtaminen.wikispaces.com/
- Kuka tahansa voi osallistua kertomalla omista kokemuksistaan tilanteista, joissa on kokenut oman esimiehensä käyttäytyvän ja toimivan arvostavalla tavalla. Kuvaukset voi kirjoittaa itse tai ne voidaan tehdä haastatellen.
- Kuka tahansa voi haastatella yhtä tai useampaa henkilöä ja tehdä kuvaukset haastateltavien kertomista tilanteista.
- Organisaatioissa voidaan toteuttaa vähintään kymmenen henkilön haastatteluihin pohjautuva arvostavan johtamisen käytäntöjen kartoitus, josta organisaatio saa yhteenvedon käyttöönsä.
- Organisaatiokohtaisille 6...8. henkilön esimiesryhmille voidaan toteuttaa Arvostavan johtamisen action learning -ohjelma
- Yksittäisille esimiehille voidaan toteuttaa Henkilökohtainen arvostavan johtamisen action learning -ohjelma.
Arvostavan johtamisen esimerkkitilanteiden kartoituksen yhteydessä organisaatiokohtaiset kartoitukset sekä esimiesryhmille tarkoiteut ja henkilökohtaiset action learning -ohjelmat ovat maksuttomia. Mukaan otettavien kartoitusten ja action learning -ohjelmien määrä on rajoitettu.
Lisätietoja Arvostava johtaminen -wikissä osoitteessa http://www.arvostavajohtaminen.wikispaces.com/
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)